O clima de festa – não só pela data internacional comemorada na véspera, mas também pelo balanço positivo das conquistas obtidas até aqui pelo Comitê de Mulheres da ABRAVA – Associação Brasileira de Refrigeração, Ar Condicionado, Ventilação e Aquecimento -, feito pela sua primeira presidente, Priscila Baioco (Armstrong), não poupou o evento de seu momento reflexão.
Sua sucessora no posto, Juliana Reinhardt (Trane), que recebeu no mesmo palco o bastão para comandar esse trabalho de agora em diante, ao lado da equipe por ela formada, centrou sua apresentação na mais recente edição da “Women in the Workplace”, pesquisa anual da consultoria global McKinsey & Company.
O trabalho mostra, dentre muitos outros dados, que os chamados cargos de entrada – aqueles mais modestos – são ocupados por 48% das mulheres, uma situação praticamente equânime à dos homens. Porém, à medida que elas caminham rumo aos postos de liderança, esse índice cai para 28%.
“Estamos melhorando, é verdade”, analisa Juliana, com base na evolução desse estudo, que afirma acompanhar desde 2015. Contudo, ao fazer um recorte na questão racial, também abordada pelo levantamento, ela fala em situação preocupante. “As mulheres de cor mostram um achatamento bem maior, não passando de 6% as que ocupam cargos do chamado C-Level”, destaca.
O efeito multiplicador disso Juliana justifica pelo fato de as pessoas precisarem ver líderes que se pareçam com elas, “pois só assim entendem que um dia também poderão chegar lá”. Na falta desse modelo, a executiva aponta outra consequência danosa na vida profissional feminina, além da queda prematura da pessoa naquilo que se convencionou a chamar de “degrau quebrado”, ou seja, algum obstáculo intransponível para progredir no organograma da organização.
Devido a essa falta de referência feminina, muitas mulheres simplesmente acabam seguindo o comportamento dos líderes homens, deixando de exercer a liderança com perfil condizente à sua própria natureza, mas sim em sintonia com o jeito masculino de liderar. A consequência disso, no entender da profissional, é a perda da riqueza obtida pela coexistência dos dois tipos de liderança, cada qual com as suas próprias características. “Isso é diversidade e inclusão”, observa.
MITOS EM QUEDA
A mudança desse quadro, de acordo com Reinhardt, depende da desmistificação de alguns pontos até pouco tempo atrás considerados verdades absolutas, sendo que pelo menos quatro deles chamam a atenção na pesquisa:
Menos ambição – Essa crença que chegou a ser difundida mundo afora, frente aos benefícios encontrados pela mulher ao trabalhar em home office, caiu por terra no estudo, pois nele 80% delas afirmaram permanecer tão interessadas quanto os homens no desenvolvimento da carreira, seja trabalhando em casa ou na sede da corporação.
“Teto de Vidro” – Ver e cobiçar o “andar de cima”, embora saiba que nunca chegará nele, é outro paradigma que a mulher está quebrando. Haja vista que enquanto 100 homens chegaram ao topo da carreira nos EUA no ano passado, 87 executivas conseguiram fazer o mesmo. Para isso, lutaram contra barreiras como o ônus de provar sua trajetória bem-sucedida, enquanto o homem costuma se beneficiar, até mesmo, de um voto de confiança por tudo aquilo que ainda poderá realizar.
Microagressões não doem – Comentários maldosos e desdéns recheados de preconceito fazem mais estrago no desempenho da mulher do que qualquer homem possa supor. Para não passar uma segunda vez por isso, 68% delas adotam a autoblindagem, conjunto de ações que inclui omissão de opiniões e até mesmo mudanças na forma de se vestir, maquiar etc.
Elas se beneficiam mais do trabalho flexível – Eis outro mito derrubado pelo estudo, pois metade das mulheres – mas também uma terça parte dos homens – se disseram convictos de que a capacidade de suas empresas em oferecer flexibilidade sobre quando e onde os colaboradores podem trabalhar está entre os três principais atrativos para manter seus atuais recursos humanos e continuar ampliando esse contingente, tanto em quantidade quanto qualidade.
Já às empresas que desejem apoiar e promover as mulheres, a nova presidente do Comitê da ABRAVA atuante neste campo sugere cinco ações prioritárias: acompanhar a evolução do percentual feminino em seus quadros; capacitar gestores para serem líderes de pessoas eficazes; enfrentar as microagressões de frente; destravar todo o potencial do trabalho flexível e, finalmente, consertar de uma vez por todas o ‘degrau quebrado’.
Para contribuir no atingimento desses e outros aspectos em prol da mulher que trabalha no AVACR, Juliana Reinhardt conta com a seguinte equipe: Kedma Farsura, Bianca Alves, Laura de Vooght, Camila Amaral, Anna Cristina Dias e Ana Carolina Rodrigues.
Concluindo os trabalhos, foi realizado um painel sobre “Flexibilidade no Momento de Transição do Mercado”, com a participação do presidente executivo da ABRAVA, Arnaldo Basile, e a palestra da empresária Isabel Tunas Muniz, falando a respeito do sucesso profissional após a maternidade.
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